سأل باحثون كلفتهم وزارة العمل والمعاشات البريطانية 536 جهة توظيف عن استخدامها للذكاء الاصطناعي، فقالت أكثر من 44% منها إنها تستخدم أدواته يوميًا. وفي التقرير نفسه، الذي نُشر في يونيو ضمن برنامج حكومي يحمل اسم SKAI، اعتراف بأن معظم الموظفين يتعلمون هذه الأدوات «بالتجربة والخطأ»، أو من زملائهم، أو من مقاطع الفيديو على الإنترنت، أو من التلميحات التي تظهر داخل البرامج نفسها. وصف معدّو التقرير هذه الممارسة بأنها «متفاوتة ومحفوفة بالمخاطر». هذه الأرقام تلخص ما يجري مع الذكاء الاصطناعي في العمل اليوم: الأداة وصلت إلى المكاتب، وطريقة استخدامها لم تصل بعد.
ولهذا أهمية تتجاوز التدريب. فعندما تسبق التقنيةُ المهارةَ يصبح الموظف هو من يتحمل الخطأ، ويصبح صاحب العمل هو من يحدد وحده كيف تُقاس الإنتاجية الجديدة ومن يُستغنى عنه. وما تفعله الحكومات والنقابات الآن هو محاولة متأخرة لسد هذه الفجوة قبل أن تتحول إلى موجة تسريحات بلا قواعد.
لندن تكتشف أن العائق هو الوقت وليس الرغبة
يقوم برنامج «مهارات الذكاء الاصطناعي» البريطاني على 23 ورشة عمل شاركت فيها نحو 150 مؤسسة، وعشر دراسات حالة، ومسح أرباب العمل المذكور. ونتيجته الأساسية مكتوبة بوضوح في الملخص التنفيذي المؤرخ في 10 يونيو 2026: «المشكلة الرئيسية ليست قلة الاهتمام، بل القدرة».
ويحدد التقرير مصادر هذا العجز: ضيق الوقت، وضغط العمل على الموظفين، والكلفة، وعدم وضوح البرامج التدريبية المتاحة، والخوف من الفشل في المجالات التقنية. ويضيف أن منظومات التدريب نفسها عاجزة عن ملاحقة أدوات تتغير بسرعة، وأن كثيرًا من الدورات «عامة» يصعب الحكم على جودتها ولا ترتبط بأدوار وظيفية فعلية.
وتكشف أرقام دليل أرباب العمل المرافق للتقرير أين تقع الفجوات تحديدًا. فقد قالت 35% من المؤسسات إنها تفتقر إلى إطار واضح لمهارات الذكاء الاصطناعي، و29% إن التدريب لا يولي الأخلاقيات والحوكمة اهتمامًا كافيًا، و22% إن القيادة لا تتبنى هذا التحول بالقدر اللازم. واقترحت الحكومة ردًا على ذلك إطارًا سمّته PRIMES يطالب بأن يكون التدريب عمليًا ومرتبطًا بمهام حقيقية، ومتاحًا من حيث التوقيت واللغة، ومدمجًا في نظم العمل والحوكمة، ومقسّمًا إلى وحدات قصيرة، وقابلًا للتوسع عبر الفرق.
وكتبت هيلين سلاتر في مدونة هيئة «مهارات إنجلترا» في 17 يونيو أن التدريب الفعال على الذكاء الاصطناعي لا يعني إرسال الموظفين إلى دورة. فهو يعني، بحسب ما كتبته، مساعدة الناس على فهم موقع الأداة من عملهم، ومتى يستخدمونها ومتى يمتنعون عن استخدامها.
شركات كبرى تعلّمت أن لغة الاستبدال تقتل التبني
تتضمن دراسات الحالة البريطانية، التي نشرتها وزارة العمل والمعاشات في 27 يوليو، أسماء مثل إيرباص وكي بي إم جي وروش، إلى جانب عيادات الرعاية الأولية في هيئة الخدمات الصحية الوطنية ومؤسسة Good Things Foundation المعنية بمحو الأمية الرقمية. وأحد الدروس التي تتكرر فيها له دلالة سياسية: تقديم الذكاء الاصطناعي على أنه أداة تعزز العمل المهني لا أداة تحل محله تصفه الدراسات بأنه «حاسم» لكسب تفاعل الموظفين.
ويصطدم هذا الدرس بما تفعله شركات أخرى على الأرض. ففي أستراليا أطلقت وزيرة علاقات العمل أماندا ريشوورث دليلًا لأفضل ممارسات اعتماد الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل، وذلك بحسب صحيفة الغارديان بعد تخفيضات في الوظائف لدى شركتي كانتاس وكانفا. وكانت كانفا قد أعلنت تسريح 22% من موظفيها ضمن إعادة هيكلة. وعرضت الصحيفة خيارات أرباب العمل بين مسارين: ساعات أقل وأجور أعلى، أو مزيد من الإرهاق والمراقبة.
والدليل الأسترالي، مثل نظيره البريطاني، إرشادي وليس ملزمًا. وهنا يكمن ضعف هذه المبادرات: الحكومات تكتب توصيات بينما تُتخذ قرارات التسريح في مجالس الإدارات، وتحت ضغط مستثمرين يقيسون العائد على إنفاق ضخم. ويكفي أن OpenAI جمعت 11 مليار دولار بتقييم 1.25 تريليون دولار لندرك حجم العائد الذي ينتظره المستثمرون من هذه التقنية.
بروكينغز تقترح أن تذهب مكاسب الإنتاجية إلى أسبوع عمل أقصر
في معهد بروكينغز في واشنطن، وضع الباحث داريل ويست مجموعة توصيات لأرباب العمل وصانعي السياسات لتخفيف أثر الانتقال إلى الذكاء الاصطناعي على العمال. فقد دعا إلى خفض فترة استحقاق مزايا التقاعد إلى ثلاثة أشهر أو ستة، حتى لا يخسر من يتنقلون بين الوظائف حقوقهم. واقترح أيضًا التفكير في أسبوع عمل من أربعة أيام كلما ارتفعت كفاءة العمال وإنتاجيتهم.
لكن أهم ما في ورقة ويست يتعلق بالبيانات. فهو يحذر من أن مؤشرات الأداء التي تولدها أجهزة الكمبيوتر قد تصبح أساسًا لتحديد من يُسرَّح، وأن العمل الهجين يتيح لأصحاب العمل الاطلاع على نشاط الموظفين عبر الأجهزة التي يأخذونها إلى منازلهم. ويرى أن على قادة الأعمال ضمان أن تكون هذه المؤشرات عادلة ومحايدة، وأن يُقيَّم من نجحوا في دمج الذكاء الاصطناعي في عملهم بإنصاف بدل الاكتفاء بمقاييس الإنتاجية التقليدية.
وتتقاطع هذه الملاحظة مع الفجوة التي رصدها التقرير البريطاني. فالموظف الذي تعلّم الأداة وحده من مقاطع الفيديو يُقاس أداؤه بمعايير وضعها صاحب عمل لم يدرّبه أصلًا.
النقابات الأوروبية تريد مقعدًا على طاولة البيانات
سبقت أوروبا غيرها في صياغة موقف العمال. فقد نشرت اللجنة الاقتصادية والاجتماعية الأوروبية، بالشراكة مع نقابة CFDT Cadres الفرنسية، دليلًا قانونيًا للعمال عن الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، يبدأ بأسئلة بسيطة: هل تستخدم مؤسستي أنظمة ذكاء اصطناعي؟ ومن قرر ذلك ولماذا؟ ولمن هي مفيدة؟ ويطالب الدليل بإشراك ممثلي الموظفين في حوكمة البيانات، ويذكّر أصحاب العمل بأن مخالفة اللائحة الأوروبية لحماية البيانات قد تكلفهم غرامة تصل إلى 4% من رقم أعمالهم العالمي. وفي يناير 2025 اعتمدت اللجنة رأيًا رسميًا يدعو إلى ذكاء اصطناعي منحاز للعمال.
وفي الولايات المتحدة، ذكرت الغارديان أن موظفي القطاع العام يكسبون أرضًا في تحديد طريقة استخدام الحكومات للذكاء الاصطناعي، وينتزعون ضمانات ضد أضراره. والفرق بين هذه الحالة والحالة البريطانية واضح: حيث توجد نقابة قوية يصبح التدريب وشروط الاستخدام موضوع تفاوض، وحيث لا توجد يبقى الأمر توصية في دليل حكومي.
حجة السوق: الموظفون يتعلمون أسرع من الدورات
للرأي المخالف وجاهته. فالتقرير البريطاني نفسه يقرّ بأن التعلم غير الرسمي «يساعد الناس على البدء»، ويطالب بأن يبني التدريب على ما تعلّمه الموظفون بأنفسهم بدل افتراض أنهم يبدأون من الصفر. ويرى أنصار هذا الرأي أن الأدوات تتغير أسرع من أي منهج، وأن فرض أطر تدريب رسمية قد يبطئ المؤسسات الصغيرة التي لا تملك قدرة إدارية على تطبيقها.
غير أن كلفة هذا النهج تقع على الفرد. وقد لخّصها المحامي ديف والتون، الرئيس المشارك لمجموعة ممارسات الذكاء الاصطناعي في مكتب فيشر فيليبس الذي يمثل أصحاب العمل، في حديث لشبكة سي إن إن نهاية العام الماضي، حين نصح الموظفين بأن «لا يعتمدوا أبدًا على الذكاء الاصطناعي اعتمادًا أعمى». وقال زميله في المهنة نيلوي راي، من مكتب ليتلر مندلسون، إن الذكاء الاصطناعي التوليدي ينقلك «من الصفر إلى مستوى لا بأس به في 60 ثانية»، ثم أضاف أن مستوى «لا بأس به» نادرًا ما يكون هو المعيار المطلوب في العمل.
معنى ذلك أن الأداة قد تبدو سهلة، لكن الخطأ الناتج عنها يُحاسَب عليه الموظف لا البرنامج. وهذا ما يجعل الفجوة التي وصفها التقرير البريطاني مسألة توزيع للمخاطر، لا مسألة تقنية فقط.
ويبقى الاختبار في التطبيق. فالحكومة البريطانية تقدم إطار PRIMES معيارًا للاعتماد يمكن لمقدمي التدريب الالتزام به. وفي أستراليا ستُختبر توصيات ريشوورث في أول جولات التفاوض الجماعي التي يطرح فيها العمال سؤال من يستفيد من الساعات التي توفرها الآلة. وتكشف الأرقام البريطانية أين تبدأ المشكلة: أكثر من أربع مؤسسات من كل عشر تستخدم هذه الأدوات كل يوم، وثلث المؤسسات تقريبًا لا تملك إطارًا يحدد ما يجب أن يعرفه موظفوها عنها.
